社区外出开会通知范文

正确养鸡方法

成功“学生老板”讲创业经历

为了培育更多高科技企业,也为了拓宽大学生就业途径,日前,上海市教委、市科委会同其它政府部门,联合推出了上海市大学生科技创业基金,即“种子基金”,每年出资5000万元用于扶持大学生科技成果孵化和创办企业。

 

此举再次引发人们对大学生创业的好奇和关心。在上海,大学生创业已不是新闻,每年毕业时节,各高校都会诞生一些“创业英雄”。几年下来,这些一度引领风气的“弄潮儿”在市场上拼搏得顺利吗?为此特意请来了“学生老板”谈谈创业经。

 

他一边读研一边创业

 

“请不要在报纸上登出我的全名”,面对采访,曾经创立全市第一家由创业基金扶持的大学生创业企业的小余提出这样的请求,在他看来,客户很有可能因为知道他“初出茅庐”而对他的企业缺乏信任感。小余现任索创信息技术服务有限公司执行董事,这是一个典型的大学生创业企业,在由10多人组成的团队里,还有和他当初一起创业的3名同学。

 

第一次创业发生在他毕业前夕。2000年4月,小余即将从上海交大工业企业管理专业本科毕业,这时,他已经得到了多家单位的录用通知,其中不乏世界500强企业,待遇非常不错。就在这时,市政府启动了一个扶持大学生创业的基金计划,当时正好有一个电子工程系的同年级的朋友自主开发了一套叫“DSP数字音响”的'科技项目,通过数字信号传输来降低成本,在民用和工业市场上都有一定需求,一直持有创业想法的小余和他一拍即合,成立了创业小组,并申请大学生创业基金计划,最终幸运地成立了第一家由创业基金扶持的大学生创业企业。就在此时,小余的朋友可能因为家庭、资金、经验、人员和市场等原因退出了,就这样,第一次创业在鲜花和掌声中无疾而终。随后,小余选择了直升读研,不过,他仍然做着他的创业梦。

 

2001年,小余在研究生二年级时,在市科技创业中心的帮助下,和5名同样是在校研究生的同学合股,共同成立了现在的索创公司,在市科技创业中心孵化基地成立了第一家也是唯一一家大学生创业企业。当时在校生还不具备创业条件,小余通过校学生处和徐汇区工商局特批成为公司的法人代表,成了一个名副其实的“学生老板”。公司的定位主要为国际资格认证培训,如注册金融分析师和注册金融策划师等,他介绍道,之所以选择这个行业,是因为培训和咨询行业前期投入不会很大,风险也不会很大,没有做实业或者贸易对资金的巨大压力。

 

万事开头难,小余做了老板之后,才发现开公司是件很繁琐的事:工商注册、税务登记、银行开户、科技企业认证、办公场地装修等等,每一项都得自己跑。好在几名创业者都比较团结,对谁干得多干得少,以及报酬都没有太计较,他们每天最开心的时候是忙碌了一天之后,聚在学校食堂里点几个菜,喝点酒,交流想法的晚餐时间。由于还是学生,他们经常上午上课,下午见客户,晚上写报告。虽然辛苦,不过他们都认为很值得,毕竟这是自己的公司啊!

 

创业的路上满是坎坷,2003年初,一场突如其来的官司差点让这个企业面临破产的危机。当时国内中式快餐连锁企业中的翘楚“永和大王”起诉索创,认为他们仿冒了自己的商标,索赔22万元。原来,小余公司的网站技术人员在工作时发生失误,将本该刊登的“永和豆浆”的内容写成了“永和大王”的内容,而标题却还是用了“永和豆浆”。这是两家同行业的竞争对手,一向是水火不相容,索创这次因为不小心趟入了混水。当时公司还处在推广期,正在肆虐的“非典”已经让几乎所有的业务停滞,22万元足以压跨这个小企业。小余没有在困境中气馁,聘请了律师积极应诉,经过4个月的调查取证和诉讼程序后,法官最终认定,索创只需承担网络侵权的责任。

 

正确的恋爱方法

离职倾向调研报告

人员流动是企业发展过程中的必然现象,适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的,但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性,不仅更重视对员工忠诚度的塑造,同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻,离职倾向调研报告。然而,总会有人因对企业现状不满而选择离开,人员流动是企业发展过程中的必然现象,适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的,但过低或过高都会影响企业的发展。

一、调查目的、对象及方法

1、调查目的

为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因,从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度,使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化,实现公司可持续性的和-谐的发展。

2、调查对象

通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份,发放问卷200份,收回问卷200份,问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则,该样本具有代表性。

3、调查方法

主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上,对问卷进行认真设计,对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析,并根据调查统计结果提出相关对策。

对于企业员工来说,离职相对较小,从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。

二、调查内容

1、员工离职原因

从调查结果看,员工离职原因主要可分为薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激励性原因(32.1%)、个人身体、志向或家庭原因(25%)、缺乏足够的职业发展机会(34%)、个人价值得不到体现(27%)、难以承受工作压力(25%)、个人性格与工作内容不相适应(10%)、团队氛围原因(20%)、办公环境原因(30%)、行业性质或政策原因(5%)。

在通货高度膨胀,CPI不断攀高的情况下,薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激励性原因占32%;同时越来越多的人开始根据自身情况,对自己的职业生涯进行重新规划,其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%,辞职报告《离职倾向调研报告》。

2、员工离职时间

调查结果显示,员工的离职高峰期集中在第一季度,占总离职人数的'53%,春节后成为员工跳槽的高发期,其后的三个季度中,离职率逐季下降。这成为一种普遍规律,不同岗位间差异性不大。

3、离职员工工作年限

离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人,占6%;2-4年的有31人,占16%;2年以内的有48人,占25%;1年以内的有100人,占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高,工作在一年内员工思想不稳定,仍处于选择期,工作在2年以上员工相对比较稳定。

4、离职员工籍贯

调查显示,离职员工籍贯为本地区有80人,占42.1%;在外地有110人,占57.9%,表明在企业中当地员工相对比较稳定。

5、离职员工文化程度

离职员工中小学及以下文化程度的有22人,占11.6%;初、高中的有28

人,占14.7%;大专及以上有130人,占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高,大专以上员工具有高等教育学习经历,很多人不愿意一直从事一线岗位工作,同时在积累经验后,工作经验为跳槽增加类筹码。

三、调查分析

1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响,很多人抱着“先找份工作做起来,不好就换”的心态开始第一份工作,或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业,当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时,便果断离职。

2、近年来,随着劳动力受教育程度的迅速提高,对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强,多数企业不愿跨行业招募,而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训,提高薪酬成为招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放,形式单一,使员工产生抵触情绪,而很多干部是从技术做起,缺乏专门的管理沟通经验,导致部分员工带情绪离职。

4、 专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长,不少人认为自己有了足够的升值资本,希望拥有更大的职权。在中国,很多人认为如果不能在两三年里获得提升,那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。

5、工作延点,没有节假日,正常的公休得不到保证,员工幸福指数下降。

四、调查总结与建议

改变管理方式。在“80后”员工日益崛起的今天,企业如果不能尽快转变管理策略,将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外,员工更加关注自身的发展,更加重视自身价值的实现,更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。

社区外出开会通知范文

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